POLITICAS PÚBLICAS PARA LA IGUALDAD DE TRATO Y NO DISCRIMINACIÓN. I PLAN DE IGUALDAD DE LAS CORTES GENERALES

  

1.I PLAN DE IGUALDAD EN EL PARLAMENTO ESPAÑOL

          Soy personal laboral del Senado y trabajo  en el Departamento de Relaciones Institucionales como guía en la institución. En este Modulo 3 acerca de las Políticas públicas para la igualdad de trato y no discriminación, voy a tratar el I Plan de Igualdad de las Cortes Generales que se aprobó el 6 de marzo del 2020.

       El ámbito de intervención será para el Congreso de los Diputados y el Senado y el ámbito de aplicación está dirigido al personal funcionario, al personal laboral y al eventual de las dos Cámaras. Siendo las Cortes generales las que tienen encomendada por la Constitución española, la tarea legislativa. Considero muy importante que se haya aprobado este I Plan de Igualdad por el sentido ejemplarizante que debe tener,en general la administración pública y en especial, el Parlamento que es dónde se legisla.

      El I Plan de Igualdad de las Cortes tomó como base el II Plan para la igualdad entre mujeres y hombres de la AGE aprobado en 2015 .

El Plan de Igualdad aprobado establece tres objetivos:

- Eliminar las desigualdades en el ámbito del acceso al empleo público parlamentario, de su carrera profesional y de la representatividad en las Juntas de personal.

- Apoyar la conciliación de la vida personal,familiar y laboral

- Prestar una especial atención a la prevención de la violencia de género y del acoso.

Este I Plan de Igualdad tendrá una vigencia de cuatro años

2.EL PLAN DE IGUALDAD DE LAS CORTES ACTÚA EN LOS DISTINTOS ÁMBITOS

       El Plan de Igualdad se desarrolla en distintos ámbitos para evitar discriminaciones: 

* Se tomarán medidas organizativas y transversales: por ejemplo, el Estatuto del personal incluirá la no discriminación por orientación sexual o identidad de género; en las Web de cada cámara habrá enlaces con el Instituto de la Mujer y con web de recursos de apoyo y prevención en casos de violencia de género; adaptación de las instalaciones con perspectiva de género como abrir salas de lactancia; la racionalización de los horarios para la conciliación de la vida laboral, personal y familiar

* En cuanto al acceso al empleo público: paridad en la composición de tribunales; se incluirán materias de igualdad y violencia de género en todos los temarios.

* Carrera profesional y retribuciones: aunque en la Administración parlamentaria no se aprecia discriminación por razón de sexo en materia retributiva ya que mujeres y hombres cobran igual remuneración por igual trabajo, se va a reconocer la compatibilidad de la reducción de jornada con puestos de promoción.

* Se organizarán cursos de formación y sensibilización sobre la igualdad entre mujeres y hombres

* Se promoverá la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los órganos de representatividad laboral como la Junta de personal

*Medidas de conciliación y corresponsabilidad, tiempo de trabajo. Por ejemplo, se favorece que las personas con hijas e hijos menores de 12 años tengan preferencia en la elección de las vacaciones

* Prevención del acoso y violencia de género: cambio en el régimen sancionador y se considerarán como faltas muy graves el acoso sexual y por razón de sexo, orientación sexual o identidad de género

*  Comunicación y lenguaje inclusivo no sexista que permita visibilizar a las mujeres y detectar cualquier uso discriminatorio o excluyente del lenguaje

3.IMPACTO Y RESULTADOS DE MEDIDAS SOBRE IGUALDAD DE TRATO Y NO DISCRIMINACIÓN EN LAS CORTES GENERALES

      En general en  la Administración parlamentaria se da una situación entre mujeres y hombres  bastante  más equitativa que en otros organismos públicos. El Plan de Igualdad lleva vigente poco tiempo, hay que esperar sus resultados en ámbitos menos adaptados.

      Hay un ámbito que llama la atención y es la escasa presencia de mujeres en los medios de representatividad de los trabajadores/trabajadoras . La Junta de Personal, integrada por funcionarios cuenta con un 60% de hombres y un  40 % de mujeres (elegidos en elecciones sindicales. En los Comités de Empresa (personal laboral) tanto del Congreso como del Senado están integrados por 5 personas cada uno, el 100% son hombres.¿El mundo sindical está masculinizado y no ha llegado la Igualdad en los cargos de responsabilidad?. Encuentro otra razón y es que el Estatuto del Personal del Parlamento no establece el requisito de listas paritarias o listas cremallera en las candidaturas,esto se tiene que solucionar con el Plan de Igualdad y las medidas que ofrece al respecto.

      Otro tema a destacar es la implantación en el Senado,desde hace años,de medidas de accesibilidad a los colectivos con alguna discapacidad: instalación de bucles magnéticos para facilitar la audición a personas con deficiencias auditivas, instalación de rampas,silla elevadora  y acceso sin barreras a la tribuna en el Hemiciclo, baños adaptados. Visitas guiadas adaptadas a personas mayores con problemas de movilidad, a grupo con deficiencias auditivas,clases de lenguaje de signos .

      En la web tenemos un Portal de Igualdad, los contenidos son accesibles, teniendo  por ILUNION calificación AA .Han creado un Departamento de Igualdad y Prevención de riesgos laborales

4.PLAN DE IGUALDAD: PUNTOS FUERTES Y MEJORAS

       Entre los puntos positivos de la implantación de este I Plan de Igualdad destacaría:

*El Parlamento ejerce el poder legislativo y la administración parlamentaria debe ser modelo para otras instancias, puesto que las medidas tomadas, en pro de la Igualdad y la no discriminación, deben visualizarse por la ciudadania. Las Cortes deben erigirse como modelo de credibilidad de estas politicas sobre igualdad  El tener un Plan obliga a implicarse decididamente en esta tarea.

* Para hacer este Plan se ha  adoptado un enfoque trasversal y se ha aplicado una estrategia dual:

1)  Acciones positivas como el mainstreaming : integrar el principio de igualdad en todos los ámbitos ya mencionados: medidas organizativas, acceso al empleo publico,conciliación y corresponsabilidad, prevención del acoso  y violencia de género,  etc... y  en este caso ya apuntaba en el apartado 3, todas las medidas ya adoptadas encaminadas a una mayor accesibilidad al colectivo de discapacidad.

 2) desarrollar unas acciones específicas en aquellos ámbitos más débiles. Señalaría como tareas pendientes a resolver:

Representatividad  más equitativa entre mujeres y hombres en la Junta de personal y Comité de empresa

Mayor formación, información y sensibilización sobre el tema:  si no se hacen cursos como estos que imparte el INAP u otros organismos, no sería posible la concienciación sobre el tema.

Comunicación y lenguaje inclusivo: creo que este punto es fácil de solucionar pero llevará tiempo por las inercias del personal.Se podría resolver bien con cursos sobre "lenguaje inclusivo y no discriminatorio" que nos enseñen a visualizar situaciones o expresiones no inclusivas.